「辞めたあと、同じ業界で働かないこと」。入社のときや退職のときに、そういう書面にサインした覚えがある方は多いと思います。
その書面がどこまで効くのか。書いてあるとおりに効くとは限りません。ただし、無効と決まるわけでもありません。
経済産業省が、有効性をどう見るかをまとめた資料を出しています。そこに挙がっている6つの項目と、在職中と退職後で話がまるごと変わることを整理します。
まず、在職中と退職後で根拠が違います
ここを混ぜると、話が合わなくなります。
| 在職中 | 退職後 | |
|---|---|---|
| 何によって生じるか | 労働契約の付随義務。就業規則の規定や特約がない場合でも生じる | 明示的な合意が前提。書面や規定がなければ始まらない |
| 扱われ方 | 働いている以上、当然に負う | 制限的に解されている |
経済産業省の資料には、在職中について「就業規則の規定や特約がない場合でも発生する労働契約の付随義務と一般的に考えられている」とあります。在職中は、何も書いていなくても負っているということです。
一方、退職後については「職業選択の自由を侵害し得ること等から、制限的に解されている」と書かれています。辞めたあとの制約は、あるだけで当然に通るものではない、という扱いです。
背景にあるのは、この条文です。
何人も、公共の福祉に反しない限り、居住、移転及び職業選択の自由を有する。
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日本国憲法 第22条第1項
退職後の約束が効くかは、6つの項目で見られます
経済産業省の資料は、有効性を判断する視点としてこの6つを挙げています。資料の見出しのまま並べます。
| 項目 | |
|---|---|
| 1 | 企業側の守るべき利益 |
| 2 | 従業員の地位 |
| 3 | 地域的限定 |
| 4 | 競業避止義務期間 |
| 5 | 禁止行為の範囲 |
| 6 | 代償措置 |
そして全体の枠組みとして、こう書かれています。
必要最小限度の制約を従業員に課すものであれば、当該競業避止義務契約の有効性自体は認められる
つまり 「必要最小限度かどうか」 が軸で、6項目はその物差しです。
1. 企業側の守るべき利益
守るべき利益は、営業秘密だけに限られていません。資料には「営業秘密に限られず、営業秘密に準じるほどの価値を有する営業方法や指導方法等に係る独自のノウハウ」も、守るべき利益と判断されやすいとあります。
2. 従業員の地位
役職名だけで決まるわけではありません。
形式的に特定の地位にあることをもって……認められるというよりも、企業が守るべき利益を保護するために、競業避止義務を課すことが必要な従業員であったかどうかが判断される
肩書きが部長だから効く、という単純な話にはなっていません。
3. 地域的限定
範囲が書いていなければ無効、とは言えません。資料には「判例は地理的な制限がないことのみをもって競業避止義務契約の有効性を否定しない傾向がある」とあります。ここは、ないから大丈夫とは考えにくいところです。
4. 競業避止義務期間
ここは判断が分かれやすいところなので、次の章で分けて見ます。
5. 禁止行為の範囲
逆に、広すぎるほうは厳しく見られます。
一般的・抽象的に競業企業への転職を禁止するような規定は合理性が認められないことが多い
「同業他社への転職を禁止する」とだけ書かれた条項は、この形に当たります。
6. 代償措置
代償措置と呼べるものが存在しないとされた事案では、そのことを理由の一つに挙げて……効力が否定されることが多い
何の見返りもなく制約だけを負わせている場合は、そこが理由の一つになる、ということです。
期間について、言えることと言えないこと
4番目の「競業避止義務期間」については、資料にこう書かれています。
- 「概して1年以内の期間については肯定的に捉えられている」
- 「特に近時の事案においては、2年の競業避止義務期間については、否定的な判断がなされる例が見られる」
ここで止めておきたいのは、資料自身が但し書きを付けていることです。
判例自体は個別性が強いため……一概に言えない点には留意を要する
1年ならよくて2年ならだめ、という線は引かれていません。傾向がそう書かれているだけです。年数だけを見て自分で結論を出せるようにはなっていない、と読むのが正確だと思います。
営業秘密は、別の枠組みです
よく一緒に語られますが、競業避止義務と営業秘密は違う制度です。
営業秘密は不正競争防止法の話で、3つの要件を満たすものを指します。
| 要件 | |
|---|---|
| 秘密管理性 | 秘密として管理されていること |
| 有用性 | 事業活動に有用であること |
| 非公知性 | 公然と知られていないこと |
経済産業省の資料は、この2つの境目についてこう書いています。営業秘密として管理することが難しいものの、競業避止によって守るべき企業側の利益があると判断されやすいものがある、と。営業秘密にできないものを、競業避止のほうで守ろうとしているという構図です。
それから、営業秘密管理指針にはこういう一文もあります。
従業員が体得した情報が営業秘密に該当する場合には、転職後の使用・開示によって、直ちに、民事上の措置及び刑事罰の対象となるわけではない
「直ちに」という語が入っていることが大事なところです。
自分の書面を、6項目に当てはめてみる
結論を自分で出すためではありません。相談するときに、何を持っていけばいいかが分かるようにするためです。書面を開いて、この順に見ていきます。
| 見る項目 | 書面のどこを見るか | 書いていないとき |
|---|---|---|
| 企業側の守るべき利益 | 何を守るための約束なのかが書かれているか。顧客情報か、技術か、ノウハウか | 目的が書かれていない書面は、何を守るための制約なのかを説明しづらくなります |
| 従業員の地位 | 全社員一律か、役職や職務で分かれているか | 一律のものは、その人に課す必要があったかが別に問われます |
| 地域的限定 | 場所の範囲が書かれているか | 書いていないことだけを理由に否定されない傾向、と資料にあります |
| 競業避止義務期間 | 何年と書かれているか | 期間の定めがないものは、範囲がどこまでか読み取りにくくなります |
| 禁止行為の範囲 | 具体的な行為が書かれているか、「同業他社への転職を禁止」のような書き方か | 一般的・抽象的な規定は合理性が認められないことが多い、と資料にあります |
| 代償措置 | 手当、退職金の上乗せ、在職中の処遇など、見返りに当たるものがあるか | 無いことが理由の一つに挙げられることが多い、と資料にあります |
右の列に書いたのは、あくまで資料に書かれている傾向です。当てはめた結果で効く効かないが決まるわけではありません。 ただ、6つのどこが書かれていてどこが書かれていないかが分かっていると、相談の初回で話が進みます。
受ける側に立っていて感じること
部長職として、人を送り出す側にも、受ける側にも立ってきました。
受ける側で誓約書の話が出ることは、実際にあります。ただ、出方は想像と違うことが多いです。「誓約書があるから採れない」という結論になることは、そう多くありません。なるのは「どこまでの仕事を頼むと問題になりうるか」という詰め方です。同じ業界でも、担当する顧客、扱う情報、任せるポジションによって話が変わります。
送り出す側で見ていても、書面の文言そのものより、その人が何を持って出ていくのかのほうが先に話題になります。6項目の1番目に「企業側の守るべき利益」が来ているのは、実感と合っています。
ただこれは私が見てきた範囲での感触で、資料で裏づけたものではありません。
確かめる先
自分の書面がどうなのかは、文面と状況の両方で変わります。読むだけで決められるものではないので、確かめる先を置いておきます。
| 窓口 | 扱うこと |
|---|---|
| 総合労働相談コーナー（各労働局） | 労働条件や退職をめぐる相談。どの分野の問題か分からないときも |
| 法テラス | 費用や相談先が分からないとき |
| 労働問題を扱う弁護士 | 個別の書面について判断が必要なとき |
厚生労働省の「確かめよう労働条件」にも、競業避止に関する裁判例が載っています。フォセコ事件（奈良地裁 昭和45年10月23日）、三晃社事件（最高裁第二小法廷 昭和52年8月9日）などです。
まとめ
| 在職中 | 労働契約の付随義務。書いていなくても生じる |
| 退職後 | 明示的な合意が前提。そのうえで制限的に解されている |
| 判断の軸 | 必要最小限度の制約かどうか |
| 見られる6項目 | 企業側の守るべき利益／従業員の地位／地域的限定／競業避止義務期間／禁止行為の範囲／代償措置 |
| 期間 | 1年以内は肯定的、2年は否定的な例あり。ただし一概には言えないと資料自身が但し書き |
| 営業秘密 | 別の枠組み（秘密管理性・有用性・非公知性） |
「書いてあるから必ず効く」でもなければ、「書いてあっても無効だから大丈夫」でもありません。厚生労働省も、競業制限が職業選択の自由を不当に拘束する場合には公序良俗に反して無効とする一方で、有効性は制限する期間・場所的な範囲・職種の範囲・代償の有無などから判断される、という整理をしています。
自分の書面に何が書いてあるか。そのうち、いま挙げた6つの項目に当たるものがどれなのか。そこまで分かると、相談するときの話が早くなります。
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出典
- 経済産業省「参考資料5 競業避止義務契約の有効性について」
- 経済産業省「人材を通じた技術流出に関する調査研究 報告書」／「営業秘密管理指針」
- 厚生労働省「確かめよう労働条件」競業避止｜裁判例
- 日本国憲法 第22条第1項／不正競争防止法 第2条第6項