「辞めてほしい」と会社から言われたとき、その一言が何を意味しているのかは、言われた側にはすぐ分かりません。
ただ、それが解雇なのか、退職勧奨なのかで、話はまったく別のものになります。 いちばん大きな違いは、断れるかどうかです。
この記事では、二つの違いと、言われたあとに確かめられることを整理します。
まず、いちばん大きな違い
| 解雇 | 退職勧奨 | |
|---|---|---|
| 何をする行為か | 会社が一方的に契約を終わらせる | 辞めてくれないか、というお願い |
| 本人の承諾 | 要らない | 要る。承諾しなければ終わらない |
| 断れるか | 断るという場面がない | 断れる |
| 根拠になる条文 | 労働契約法16条・労働基準法20条 | これを直接定めた条文はない |
厚生労働省は、退職勧奨についてこう説明しています。
退職勧奨とは、使用者が労働者に対し「辞めてほしい」「辞めてくれないか」などと言って、退職を勧めることをいいます。これは、労働者の意思とは関係なく使用者が一方的に契約の解除を通告する解雇予告とは異なります。
出典：厚生労働省「労働契約の終了に関するルール」
そして、勧められる側は理由を問わず断れるとも書かれています。
勧奨される者は理由の如何を問わず、自由な意思で勧奨による退職を拒否できます。
出典：厚生労働省「確かめよう労働条件」
承諾しなければ、労働契約が終わるという効果は生まれません。 ここが解雇との決定的な違いです。
解雇のほうは、会社の側に条件があります
解雇は本人の承諾が要らない代わりに、会社の側に条件が課されています。
労働契約法16条
条文はこれだけです。
解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。
出典：e-Gov法令検索「労働契約法」
要件は二つです。客観的に合理的な理由があること。社会通念上相当と認められること。両方を欠くと、その解雇は無効になります。
厚生労働省は「1回の失敗ですぐに解雇が認められるということはなく」、落ち度の程度や行為の内容、会社が被った損害の重大性などを考慮する、と説明しています。
労働基準法20条（解雇予告）
手続の側にも決まりがあります。
使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも三十日前にその予告をしなければならない。三十日前に予告をしない使用者は、三十日分以上の平均賃金を支払わなければならない。
出典：e-Gov法令検索「労働基準法」
ここでいう平均賃金は、労働基準法12条で定義されています。算定すべき事由の発生した日以前3か月間に支払われた賃金の総額を、その期間の総日数で割った金額です。日給や時間給の場合には、労働日数で割った額の60%を下回ってはならない、という最低保障もあります。
ただし、20条は手続の規定です。 30日前に予告したから解雇が有効になる、という話ではありません。有効かどうかは16条で別に判断されます。
会社の都合で人を減らす場合
業績を理由に人を減らす、いわゆる整理解雇の場合は、次の四つの点から見られます。
- 人員削減の必要性
- 解雇回避の努力
- 人選の合理性
- 解雇手続の妥当性
出典：厚生労働省「労働契約の終了に関するルール」
これは法律の条文に書かれたものではなく、裁判の積み重ねから出てきた判断の枠組みです。資料によって「4要件」と書かれていたり「4要素」と書かれていたりするので、この記事では「四つの点から見られる」としています。
会社が解雇ではなく勧奨を選ぶ理由
ここまでを並べると、見えてくることがあります。
解雇は、会社にとってハードルが高いのです。 16条の要件を満たす必要があり、満たしていなければ無効になります。整理解雇なら四つの点を全部説明できなければなりません。
一方、退職勧奨に応じてもらえれば、それは合意による退職です。会社の側に立証の負担は生じません。
だから、実態としては会社の側の事情なのに、まず勧奨という形で話が来ることがあります。 言われた側から見ると、解雇されそうになっているのか、お願いされているのかが分かりにくいのは、そのためです。
失業給付は、どちらも「会社都合」の扱いです
受け取るお金の話も、区分で変わります。
ハローワークの「特定受給資格者及び特定理由離職者の範囲の概要」には、Ⅱ 解雇等により離職した者として、次が挙げられています。
- 解雇により離職した者（自己の責めに帰すべき重大な理由による解雇を除く）
- 事業主から直接若しくは間接に退職するよう勧奨を受けたことにより離職した者（ただし、従来から早期退職優遇制度等に応募して離職した場合を除く）
出典：ハローワークインターネットサービス
つまり、退職勧奨に応じて辞めた場合も、解雇の場合も、雇用保険では特定受給資格者にあたります。 いわゆる会社都合です。
厚生労働省も「退職勧奨に応じて退職した場合には、自己都合による退職とはなりません」と書いています。
この区分になると、給付制限がなく、受け取れる日数も長くなります。どれだけ変わるかは別の記事にまとめています。
自己都合退職と会社都合退職の違い｜給付制限と日数はどれだけ変わるか
勧奨が違法になることもあります
断れるとはいえ、勧め方には限度があります。
厚生労働省は、自由な意思決定を妨げる退職勧奨は、違法な権利侵害に当たるとされる場合があるとしています。最高裁も、任意の意思形成を妨げたり名誉感情を害したりする勧奨行為が「許容される限界を越えている」場合には、不法行為を構成するという判断を示しています。
具体例として、明確に断っているのに執拗に繰り返したケースが違法と判断されたことが、厚生労働省の資料に挙げられています。
ただし、何回までなら適法、何分までなら適法という数字の基準は、一次資料のどこにもありません。 社会通念上の限度を越えているかどうか、という枠組みだけです。この記事でも線引きはできません。
なお、断ったことを理由に不利益な扱いを受けないという趣旨の規定があるかは、今回当たった厚生労働省と労働局の資料では確認できませんでした。書けるのは「理由を問わず断れる」「承諾しなければ契約は終わらない」までです。
言われたあとに確かめられること
解雇なら、理由を書面で請求できます
労働基準法22条に、こういう定めがあります。
労働者が、第二十条第一項の解雇の予告がされた日から退職の日までの間において、当該解雇の理由について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。
出典：e-Gov法令検索「労働基準法」
解雇予告をされた日から退職の日までの間に請求すれば、会社は遅滞なく交付しなければなりません。 在職中に請求できます。退職したあとも、1項によって、使用期間・業務の種類・地位・賃金・退職の事由（解雇ならその理由を含む）について請求できます。
さらに3項で、労働者が請求しない事項を証明書に記入してはならないと定められています。頼んでいないことを書き足されない、という決まりです。
厚生労働省は、解雇の理由は具体的に示す必要があるとしたうえで、交付されない場合は労働基準監督署に相談できると案内しています。
退職届を出してしまったあとは
先に書いておくと、出したあとの扱いは、それが何の意思表示だったかで変わります。
厚生労働省は、二つを分けて説明しています。
| 中身 | 撤回できるのは | |
|---|---|---|
| 合意退職の申込み | 退職をしたいので承認してほしい、という意思表示。会社の承諾で効力が生じる | 会社が承諾するまでの間 |
| 辞職 | 会社の承諾の有無にかかわらず退職する、という一方的な意思表示 | 相手に到達するまでの間 |
出典：厚生労働省「スタートアップ労働条件」
そして、区別がつかないときは合意退職の申込みと考えられるとされています。
また、厚生労働省は「承諾する前なら、退職の意思を撤回できます」としたうえで、撤回によって相手方に不測の損害を与える場合には信義則に反して許されない、とも書いています。
意思表示そのものに問題があった場合は、民法の話になります。
- 民法95条：重要な錯誤に基づく意思表示は、取り消すことができる
- 民法96条：詐欺または強迫による意思表示は、取り消すことができる
※95条は2020年4月1日施行の改正で「無効」から「取り消すことができる」に変わっています。古い解説が残っていることがあるので、確認するときは施行日に注意してください。
いずれも当てはまるかどうかは個別の判断になります。ここで結論は出せません。
受ける側に立っていて感じること
ここからは制度の話ではなく、現場で見てきたことです。
退職の話が出る場面で、その場で答えを求められることがあります。 ただ、勧奨はお願いなので、その場で答える義務はありません。持ち帰って考える、と言って終われる話です。
もう一つ、書面が出るかどうかで性質が見えます。 解雇であれば、予告か、予告手当か、いずれにしても形が残ります。お願いであれば、口頭で終わることが多くなります。
そして、採用する側に回っていた立場から言うと、離職の区分そのものを気にしたことはほとんどありません。 見ているのは、辞めた経緯を本人がどう説明するかのほうです。
確かめる先
| 窓口 | 扱うこと |
|---|---|
| 労働基準監督署 | 賃金、労働時間、解雇などの法令違反に関する相談 |
| 総合労働相談コーナー | 法令に直接違反しない労働条件の変更や解雇などの相談。どの分野か分からないときも |
| 労働問題を扱う弁護士・社会保険労務士 | 個別の判断が必要なとき |
総合労働相談コーナーは、各都道府県労働局や全国の労働基準監督署内など378か所に設置されています。利用は無料で、予約も要りません。 解雇、雇止め、配置転換、賃金の引下げ、いじめ・嫌がらせなど、あらゆる分野の労働問題を対象としていて、専門の相談員が面談または電話で対応します。土日祝日と年末年始は閉庁です。
同じ窓口から、個別労働紛争解決制度（助言・指導、あっせん）につながります。どちらも無料です。
出典：厚生労働省「総合労働相談コーナーのご案内」「個別労働紛争解決制度」
手元にあると話が早いのは、雇用契約書、就業規則、言われた日時と内容のメモ、書面が出ているならその書面です。
まとめ
- 解雇は会社の一方的な行為、退職勧奨はお願いです。承諾しなければ労働契約は終わりません
- 勧奨は理由を問わず断れます。その場で答える義務もありません
- 解雇には労働契約法16条の要件と、労働基準法20条の予告があります。20条は手続の規定で、守れば有効になるわけではありません
- 失業給付では、解雇も退職勧奨に応じた離職も、特定受給資格者にあたります
- 解雇理由証明書は請求できます（労働基準法22条）。請求していない事項は書けません
- 退職届を出したあとでも、会社が承諾するまでは撤回できる場合があります
辞めてほしいと言われた日に、その場で決める必要はありません。通知なのか、お願いなのか。そこだけは、その日のうちに確かめられます。
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出典
- e-Gov法令検索「労働基準法」 https://laws.e-gov.go.jp/api/1/lawdata/322AC0000000049
- e-Gov法令検索「労働契約法」 https://laws.e-gov.go.jp/api/1/lawdata/419AC0000000128
- 厚生労働省「労働契約の終了に関するルール」 https://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudouseisaku/chushoukigyou/keiyakushuryo_rule.html
- 厚生労働省「スタートアップ労働条件」Q8 https://www.startup-roudou.mhlw.go.jp/qa/zigyonushi/kaiko/q8.html
- 厚生労働省「スタートアップ労働条件」Q9 https://www.startup-roudou.mhlw.go.jp/qa/zigyonushi/kaiko/q9.html
- 厚生労働省「確かめよう労働条件」退職勧奨 https://www.check-roudou.mhlw.go.jp/hanrei/taisyoku/kansyou.html
- 厚生労働省「確かめよう労働条件」解雇理由の証明 https://www.check-roudou.mhlw.go.jp/qa/roudousya/kaiko/q5.html
- ハローワークインターネットサービス「特定受給資格者及び特定理由離職者の範囲の概要」 https://www.hellowork.mhlw.go.jp/insurance/insurance_range.html
- 厚生労働省「総合労働相談コーナーのご案内」 https://www.mhlw.go.jp/general/seido/chihou/kaiketu/soudan.html
- 厚生労働省「個別労働紛争解決制度」 https://www.mhlw.go.jp/general/seido/chihou/kaiketu/index.html
- 法務省「民法の一部を改正する法律案 新旧対照条文」 https://www.moj.go.jp/content/001242222.pdf
※制度の内容は変わることがあります。手続きの際は、最新の情報を労働局・労働基準監督署でご確認ください。