同一労働同一賃金という言葉は、パートや派遣の人の話だと思われがちです。正社員の自分には関係ないと感じている人も多いと思います。
ただ、40代・50代にとっては、二つの意味で自分の話になります。ひとつは、定年後に有期契約で再雇用されるときです。もうひとつは、管理職として、パートや契約社員の待遇の違いを説明する側に立つときです。
2026年10月1日には、このルールの指針が改正されました。この記事では、厚生労働省の資料をもとに、ルールの中身と、今回の改正で変わったことを確かめます。
同一労働同一賃金とは、何でしょうか？
同じ会社の正社員と、パート・有期雇用の人との間で、不合理な待遇差をなくすためのルールです。
根拠は「パートタイム・有期雇用労働法」です。大企業では2020年4月、中小企業では2021年4月から適用されています。派遣で働く人には、労働者派遣法で同じ考え方のルールがあります。
「同じ仕事なら同じ給料」と言い切るルールではありません。仕事の中身や責任、異動の範囲などの違いに応じて、待遇の差が「不合理でない」ことが求められます。
二つの考え方があります
| 考え方 | 条文 | 中身 |
|---|---|---|
| 均衡待遇 | 8条 | 仕事の中身・責任、異動や配置の範囲、その他の事情の違いに応じて、不合理な差を設けてはいけない |
| 均等待遇 | 9条 | 仕事の中身・責任と、異動や配置の範囲が正社員と同じなら、差別的に扱ってはいけない |
会社は、待遇の差の中身と理由を、求められたら説明しなければなりません（14条）。
2026年10月の改正で、何が変わったのでしょうか？
三つあります。厚生労働省は「3つの改正ポイント」として案内しています。
雇い入れのときに、説明を求められることを伝える
パート・有期雇用の人を雇うときや契約を更新するときに、これまでの「昇給・退職手当・賞与の有無、相談窓口」に加えて、正社員との待遇の違いの中身や理由について説明を求められることを、はっきり示す必要があります。
同一労働同一賃金ガイドラインが改正された
裁判例をふまえて、賞与、退職手当、各種手当、福利厚生の書き方が見直されました。厚生労働省の案内では、たとえば次のように示されています。
| 待遇 | 改正後の考え方（厚生労働省の案内から） |
|---|---|
| 家族手当 | 相応に継続的な勤務が見込まれるなら、正社員と同じ手当を支給する |
| 住宅手当 | 正社員と同じく転居を伴う配置変更があるなら、同じ手当を支給する |
| 夏季・冬季休暇 | 正社員と同じ休暇を付与する |
退職手当についても、ガイドラインに項目が設けられました。
待遇差の説明のしかたが具体的になった
説明は、資料を使って口頭で行うか、説明すべきことを書いた分かりやすい資料を渡すかのどちらかとされました。正社員への転換制度の中身や実績を示すよう努めることも求められています。
出典：厚生労働省「2026年10月からパートタイム・有期雇用のルールが変わります―3つの改正ポイント」（2026年8月3日）
裁判所は、どんな差を「不合理」と判断してきたのでしょうか？
手当や休暇は不合理とされやすく、賞与や退職金は事情しだいです。
2020年10月、最高裁は同じ週に複数の判断を出しました。
- 大阪医科薬科大学事件（10月13日）：アルバイトに賞与がないことは、不合理とまではいえない
- メトロコマース事件（10月13日）：契約社員に退職金がないことは、不合理とまではいえない
- 日本郵便事件（10月15日）：扶養手当、年末年始勤務手当、夏期冬期休暇などの差は不合理
手当や休暇は、何のために払っているのかが分かりやすいので、同じ事情があるなら差を付ける理由が立ちにくくなります。今回のガイドライン改正も、こうした裁判の流れをふまえたものです。
定年後の再雇用では、どう関わるのでしょうか？
再雇用は多くの場合、有期契約です。だから、このルールの対象になります。
定年後に1年ごとの契約で再雇用されると、有期雇用の人として扱われます。仕事の中身がほとんど同じなのに給料が大きく下がる場合、その差が不合理でないかが問われます。
2023年7月20日の名古屋自動車学校事件で、最高裁は、定年後再雇用の基本給の差について、基本給の性質や支給の目的をふまえて検討するべきだとして、審理を高等裁判所に差し戻しました。「定年後だから下がって当然」とも、「同じ仕事だから同じ額」とも決めていません。
再雇用で給料が下がる仕組みと、そのときに確かめておくことは、定年後再雇用で給料はなぜ下がるのかにまとめています。
管理職は、何を説明できるようにしておけばよいのでしょうか？
「なぜ、この差があるのか」を、仕事の中身の違いで言えることです。
正社員とパート・契約社員が同じ職場で働いていると、待遇の違いについて管理職が聞かれることがあります。そのとき困るのは、「会社がそう決めているから」としか言えない場合です。
今回の改正で、雇い入れのときに「説明を求められる」ことが伝えられるようになりました。現場の管理職が聞かれる場面は増えると思います。答えられるようにしておきたいのは、次の三つです。
- 担当している仕事と、責任の範囲の違い
- 異動や転勤の範囲の違い
- その手当や休暇が、何のために払われているのか
説明の資料は人事部門が用意していることが多いので、まず自分の会社の資料を確かめておくのが近道です。
再雇用の条件が見えたら、外の条件とも比べておく
定年後の働き方は、同じ会社で再雇用されるだけではありません。再雇用の条件が見えてきた段階で、外でどのくらいの条件が出るのかも並べておくと、判断がしやすくなります。
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まとめ
- 同一労働同一賃金は、正社員とパート・有期雇用の人の間の、不合理な待遇差をなくすルール
- 「同じ仕事なら同じ給料」ではなく、違いに見合わない差を禁じる
- 2026年10月1日から、待遇差の説明を求められることの明示、ガイドラインの改正、説明のしかたの具体化が加わった
- 家族手当・住宅手当・夏季冬季休暇などは、事情が同じなら同じ扱いが求められる
- 最高裁は、手当や休暇の差は不合理、賞与や退職金は事情しだいと判断してきた
- 定年後の有期再雇用も対象。基本給の差は、その性質と目的から検討される
- 管理職は、待遇差の理由を仕事の中身の違いで説明できるようにしておく
この記事は法的な助言ではありません。自分の待遇について判断に迷うときは、会社の人事部門に説明を求めるか、都道府県労働局の相談窓口に確認してください。
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参考にした一次資料
- 厚生労働省「2026年10月からパートタイム・有期雇用のルールが変わります―3つの改正ポイント」（2026年8月3日）
- 厚生労働省「同一労働同一賃金ガイドライン」
- パートタイム・有期雇用労働法 8条・9条・14条